Los 10 errores más comunes del Employer Branding

Son muchas las compañías que, desde hace años, son conscientes de la importancia de proyectar una buena imagen de su organización como lugar para trabajar. En situaciones como la actual, en la que asistimos a un escenario de incertidumbre generado por la crisis de la Covid-19, cobra más importancia que nunca trabajar la marca empleadora.

¿Debo trabajar el Employer Branding de mi empresa con ‘la que está cayendo’? “Rotundamente sí. Este es uno de esos momentos de la verdad, de las situaciones en las que podemos causar buena impresión hacia potenciales candidatos y mejorar nuestra reputación”, afirman Alfonso Jiménez, Fundador y CEO de Recruiting Erasmus y Carlos Crespo, Project Manager de Recruiting Erasmus en la revista ORH.

Además, si hablamos de Employer Branding debemos tener una visión “largoplacista”. La marca como empleador es más compleja de generar que la marca hacia clientes o inversores, ya que es necesario combinar competencias de marketing con una realidad en la gestión de personas. No se genera de un día para otro.

Muchas empresas quieren gestionar su marca como empleador de una manera proactiva y no esperar a que aquella se defina de una manera espontánea. Pero, ¿cuáles suelen ser los grandes errores en la gestión del Employer Branding?

¡Aquí tienes la lista!

Arrancar la estrategia de Employer Branding sin el adecuado patrocinio de la Dirección.
Empezar a trabajar “el parecer” (de puertas afuera), sin trabajar “el ser” un buen empleador (de puertas hacia adentro).
No saber por qué queremos ser un buen empleador. No tener claro el objetivo último, más allá de las modas, para ser percibidos como un buen empleador. Esto es un problema porque en función de la razón última, los objetivos últimos que pretendemos lograr, orientaremos nuestras acciones en una dirección u otra.
Insuficiente conocimiento del punto de partida, suponiendo que los esfuerzos son iguales para todas las compañías en todo tipo de contexto.
Tomarse a la ligera el proceso de formulación de la propuesta de valor al empleado.
No contar con un sólido plan de acción que defina claramente qué vamos a hacer.
No definir el mapa de responsabilidades de la implantación y no definir adecuadamente los presupuestos de dichas acciones, así como no dedicar el tiempo suficiente a coordinar esfuerzos de integración de las diversas áreas de la empresa que tienen algo que decir (marketing, comunicación, marca, RSE, otras áreas de RRHH).
No cuidar la coherencia de la implantación entre distintos países o unidades de negocio, perdiendo fuerza por el camino.
Ignorar las redes sociales en un mundo digital.
No definir metas concretas con indicadores de evolución y mejora.